問：你好，我父親今年72歲了，在縣里邊的煙草公司（指導并收購農民種植的煙草，然后轉賣的商業性公司）工作，93年開始從事的是技術員工作，由于他是臨時工，雖然干的活都是技術員的活，可工資只是正式員工的一半，從2009年開始，由于年齡大了，公司讓他去看門，最近，公司看他身體狀況不好，要辭退他，只同意給他3個月的工資補償（他工資是630元乘以3*1890元，我們省社會平均工資是680元+800元烤火費）！我去勞動仲裁部門咨詢，他們說60歲以前的要求仲裁時效已經過期了，不能支持，只支持60歲以后按照雇傭關系處理勞動爭議，對60歲以前的要求已經過了仲裁時效！我也電話咨詢了市勞動仲裁部門，給出的結論相類似。（勞動仲裁部門的口頭結論是：1、補償六十歲以前在單位工作六年的工資6個月乘以680元。2、工資的22%單位應交未交的保險六年。3、很少部分的醫療保險。

另外，我咨詢當地律師，他們給出了4項主張：1、是08年一月執行的勞動合同法中：補償雙倍工資 2、是經濟補償金 3、補交保險 4、兩年看門是24小時在崗的加班補償。

勞動仲裁部門和我們當地律師兩方面給出的結論相差懸殊，請您幫我準確解答疑惑，老父親因此事一直心情很焦慮，我也非常著急。如果勞動仲裁解決不了，法院是否能夠支持我的4項主張？

答：我國目前法定的退休年齡是男職工年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種并在這類崗位工作達到規定年限的職工，男性年滿55周歲、女性年滿45周歲退休。因此，你父親與煙草公司目前的關系為勞動雇傭關系，而非勞動合同關系，他不能以勞動法、勞動合同法等主張權利了。

勞動關系和雇傭關系具有一定的相似性，均表現為一方提供勞動，一方支付勞動報酬，并在此基礎上形成一定的權利義務關系。在現實生活中，正確區分二者對勞動者依法維權具有重要意義。根據二者的本質特性，結合司法實踐經驗，可以從以下幾個方面進行分析判斷：

一、法律主體范圍不同。雇傭關系的主體范圍具有廣泛性，凡是平等主體的公民之間，公民與法人或公民與其他經濟組織之間均可以形成雇傭關系；而勞動關系的主體范圍則具有確定性，即一方是勞動者個人，另一方只能是用人單位?！秳趧臃ā芳捌浣忉屢幎?，用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，同時，《工傷保險條例》第六十三條將無營業執照未經依法登記、備案的單位及依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位也納入了勞動關系的范疇。

二、隸屬法律范疇不同。雇傭關系的主體之間是平等關系，其權利義務完全由雙方自由協商確定，充分體現意思自治原則，這種關系的形成屬于私法自治的范疇；而勞動關系的主體在法律上是平等的，在行政上具有從屬性，主要體現是用人單位對勞動者的領導及管理，勞動者必須接受用人單位制定的各項規章制度的約束，用人單位與勞動者之間勞動合同的簽訂及許多權利義務的確定都要受到國家干預，具有公法強制的特性。

三、解決糾紛的途徑及依據不同。雇傭關系發生糾紛，可以直接向人民法院提起訴訟，人民法院對此類糾紛適用《民法通則》及《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規定處理。勞動關系發生糾紛，必須先由勞動爭議仲裁委員會對此類糾紛適用《勞動法》的相關規定進行勞動仲裁，對仲裁裁決不服的才可以提起訴訟。未經勞動爭議仲裁委員會裁決，人民法院對此類案件應當不予受理。

四、主體間的緊密性及穩定性不同。雇傭關系具有臨時性、松散性的特征，一般就約定的工作完成后，雙方的法律關系即告終止，雙方亦可自行協商隨時解除。而勞動關系則具有穩定性，勞動者與用人單位結合得較為緊密，通常表現為勞動者長期、持續、穩定地在用人單位從事勞動，勞動關系的解除則必須嚴格按照法律規定，用人單位不得隨意解除勞動合同。

因此，對于退體后的待遇問題，要看雙方的約定，如果沒有約定，那么公司的工資符合法律對其的最低要求，那么你父親就沒辦法要求其多支付工資了。對于60歲以前的工齡問題，可以要求公司根據當時的政策規定，進行相應的補償。另外，還要注意，公司要沒有給你父親交納各項保險。按理說，到了他這個年齡，就可以領取相應的養老保險了。