案例一

員工A于1998年2月20日與甲公司簽訂勞動合同，約定：“合同期限為三年，公司根據生產、工作需要以及員工能力可變更員工工作崗位，如處理不公正，可要求工會調查，并出面與公司協商解決。”我要社保網\ R,d5Ai+^

員工A的工作崗位在車身工程科，后又到該科的分部造型與總布置科工作。員工A試用期后定級為十一級工，年薪18萬元。1999年8月30日雙方又簽訂培訓協議，約定勞動合同延長至2017年8月31日。我要社保網#s*FT#x4W{:Q!{

2003年6月9日，公司人事科與員工A談話，內容為：由于造型與總布置科將其退回人事科，員工A自談話次日起待崗，人事科將為其推薦適合其專業的工作，6月份原待遇不變，今后如不能找到新的工作崗位，待遇將下降到待崗人員的水平，員工A可以向公司有關領導反映處理的情況。同日，員工A填寫了待崗人員情況表，要求公司領導同意其尋找適合其專業發展的工作。2003年6月10日，公司動用保安強行要求員工A離開辦公室。同年9月，公司人事科要求員工A到人事科報到。同年9月18日，員工A要求公司就其待遇標準及給付給予回復。我要社保網L9~,]$}it7E5z

2003年8月份起，公司每月發放員工A工資181.25元，但2003年12月僅發放了50.5元。

其后，員工A認為公司對其處理不公正，多次去函要求公司出具對其的處罰依據。2005年5月30日，公司表示希望與員工A進一步協商，消除誤會，因協商未果，2005年7月員工A提起勞動仲裁。我要社保網0];abB[(];@}"j}

來源：勞動報我要社保網 AzS$T'Z(I
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解讀：我要社保網 |\|,bg:u(L

鮑堅紅（上海濟豐包裝紙業股份有限公司人事行政經理）：一般來說，公司可以在以下兩種情況下對員工進行調崗：1、有證據證明其不勝任工作的；2、經雙方當事人協商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調崗的行為恐怕違反了相關法律規定。同時，應當引起注意的是，公司與員工進行協商的時間很短，在通知員工的第二天就采取了一定的強制措施，迫使其離開了辦公場所。在以上整個過程中，公司都沒有告知工會，也是不恰當的。另外，有關員工待崗后，公司發放的待遇如果低于當地的最低工資標準的，也會違反相關法律法規。此外，關于本案的時效問題，既然公司于2005年5月30日表示愿意協商，則時效應當從協商未果時起算。我要社保網,kg!Y
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施航（斯必能通訊器材（上海）有限公司人事部經理）：如果進行勞動仲裁，則公司極有可能處于一種被動地位。首先，公司發放的待崗工資不符合最低工資的相關規定。退一步，即使符合最低工資的規定，在雙方沒有約定待崗工資的情況下，擅自變更原有約定工資標準，也違反了有關法律法規。其次，公司未與員工展開有效協商即作出了處理行為是非常不妥當的。關于案件的時效問題，我認為，應當在發生爭議時起算。在本案中為員工對調崗提出異議時開始起算。

朱莉（上海欣海報關有限公司）：員工顯然知道如果找不到新的工作崗位，待遇將低于原有水平。故其填寫有關待崗人員情況表的行為可以視為一種協議行為。我們曾遇到過類似問題，員工與原用人單位勞動關系沒有完全解除，聲稱因停薪留職、待崗、長期的病假等原因到我們公司謀職。員工不要求簽訂勞動合同與繳納社保，稱其原單位已幫其繳納；員工考慮的是待崗期間可以拿待崗工資，又可以另找一份工作領取勞務工資；但是，遇有變故，員工還是想回原單位。所以，如果該員工與原單位曾簽訂過待崗協議的，公司在勞動爭議中勝訴的可能性較大。我要社保網B`z2}Wl

陸敬波（勞動法苑、江三角律師事務所主任，著名勞動法律師）：1.在不符合法律規定的情況下，用人單位沒有權利單方調崗調薪。

2.本案的情況略有特殊。表面上看，用人單位沒有單方調崗的合法理由，但員工A于6月9日填寫待崗人員情況表、并要求公司領導同意其尋找適合其專業發展的工作的行為，某種程度上可以視為雙方通過協商的方式，變更了原勞動合同?；究梢哉J定通過協商，員工A同意待崗。

3.待崗待遇問題：待崗待遇一般是通過雙方約定、集體合同或規章制度來確定并執行，但是無論何種方式都應該執行國家最低的基本保障。本案中，在待崗問題上公司可能會比較主動；但在待崗待遇問題上，員工則占據有利地位。

4.時效：2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》明確規定：勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的不受仲裁時效期間的限制。

5.就本案這樣的情況，建議相關用人單位：如果有合適的工作，則盡量給員工A安排；否則，雙方可以考慮通過協商解除勞動關系。

案例二我要社保網R"XE0D'@R

員工B與乙企業簽訂了勞動合同，勞動合同約定崗位為操作工。勞動合同還約定：“企業按工作標準經考核考評確認員工不勝任本崗位工作，可以調換員工的崗位。本合同履行期間生產經營發生變化，經雙方協商一致，也可以變更員工的崗位。”我要社保網0Iu:FStt5{o4\+L

員工B是動力車間熱力站看儀表的，在2007年度的考核考評中，綜合得分66.5分，列最后一名。因此，企業于2008年開始，向員工B發出了《員工調轉部通知單》，將員工B從動力車間調至織造車間，工種均為操作工，具體從事倒筒工工作，工資未變。員工B對此有異議，堅持不到織造車間工作。后企業以員工B曠工為由解除勞動合同。員工B與企業就此事發生爭議。

施航：勞動合同約定員工B是操作工，“動力車間”或“織造車間”只是具體工作內容的不同，從性質上來講仍屬于操作工。所以，本案中企業不應按照調崗來操作，而只是就其具體工作內容作變更。企業可以根據自身管理需要自行決定進行相關調整，員工無合理理由不執行企業安排的行為是違反勞動紀律的。如果員工B曠工達到嚴重違紀的程度，則企業可以解除勞動合同。若企業能夠比較周全地描述工作崗位，那么判斷有關崗位是否發生了變更不是一個大問題。關鍵在于如果僅是具體工作內容有些變化而工資沒有變更，則不能單純地認定為調崗。我要社保網:e1xR)];Sv%X'lYY0H

鮑堅紅：即使員工B的崗位都是操作工，但如果動力車間的技術含量明顯高于織造車間的，將導致這兩個崗位的具體工作內容有很大差別。在勞動仲裁時，這種情形的裁決結果可能會對企業不利；如果調整工作崗位后工資（待遇）未變，那么仲裁應該不會有特別不利于企業的結果。我要社保網 i H2O$j%o8J

朱莉：如果是實質的工作內容改變了，則可以判斷是崗位的變更。同時，即使員工B綜合考評是最后一名，也不能表明其不勝任現從事的工作崗位。另外，企業在沒有協商的情況下，即使發出了調崗通知，也不表示企業享有調崗的權利。我要社保網"}Hg:S4c&O.To9YWK

陸敬波：本案的起因是，企業以員工B曠工為由解除勞動合同，而員工B曠工的行為則是由于企業調整崗位的行為引起的。故，本案的焦點實際上是調崗問題。調崗在法律上往往（除有特殊約定外）被認定為變更勞動合同，表現形式一般為工作內容的改變，本案即屬于這種情況。我要社保網NB9p"|_?

首先，本案中企業調整工作崗位的理由是：員工B綜合考評得分6..5分，是最后一名。綜合考評有兩點需要注意：1、綜合考評應當有客觀依據；2、綜合考評的最后一名不等于不勝任工作。如果不能證明調崗的合理理由，企業的調崗行為是不合法的；我要社保網JX"Zj3y(s

其次，企業對員工B調崗，但未調整其勞動報酬，且調崗后仍為操作工，崗位名稱未變，這屬于企業內部工作安排問題，不一定屬于勞動爭議，員工B若要申請勞動仲裁可能比較困難；

最后，建議相關企業：1、完善勞動合同約定內容。例如本案中的操作工，需要在勞動合同中將其具體工作內容列明，給予員工知情權；也可通過員工手冊或企業內部規章的職位描述列明。2、關于業績考核的問題：企業不能單純地采用“末位淘汰”，必須證明末位的員工不能勝任工作。企業不應當只是給員工打分，還要定一個合格（勝任）標準以便考量。

案例三

員工C與丙企業簽訂了勞動合同。勞動合同中約定：“工作崗位隨企業經營管理需要而作相應的調整，上崗和換崗都應當簽訂上崗合同。”

員工C開始在運輸隊從事搬運工，后因病不能繼續從事強體力勞動，退出工作崗位等待企業安置。2007年，企業的新車間投入生產，由于該車間工作條件好，而且工資福利待遇也好。員工C便向企業提出將自己調到該車間工作，企業負責人口頭答應，但未與其簽訂上崗合同和辦理相應的換崗手續。2008年，員工C參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。2008年2月，員工C在未經企業批準的情況下即到新車間上班。新車間以沒有企業的書面通知為由拒絕接收員工C。員工C向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，請求裁決丙企業安排自己到新車間工作。我要社保網L't#J;yh_ p
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施航：本案中員工C參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。這是否就意味著可以上崗？他只得到了企業負責人的口頭同意，未按勞動合同約定的“上崗和換崗都應當簽訂上崗合同”進行操作。因此員工C的要求可能不會得到仲裁的支持。

員工C在參加新車間工人上崗培訓之前已經退出了原工作崗位，可以推定企業與員工已有協商。本案不涉及調崗的問題，而是員工是否可以到另外一個崗位工作的問題。員工C目前是待崗狀態，應當依勞動合同約定簽訂有關上崗合同，方能至新車間工作。

朱莉：本案中，勞動合同中關于崗位調整的約定條款是無效的。員工C向企業提出將其調到新車間工作，得到了企業負責人的口頭同意，員工C因此參加了新車間的工人上崗培訓，并考核通過。由此可以推定為，企業安排C去上崗培訓，且C考核通過?？梢哉f雙方都在為員工C到新車間工作做準備。后來C未能到新車間上班，企業存在相當程度的責任。我要社保網e rgl'~`W/l

陸敬波：本案的焦點是勞動合同是否已變更。

對于“員工C向企業提出將自己調到新車間工作，企業負責人口頭答應”這一事實，如果員工C能夠證明，或企業負責人予以承認，則推定雙方對工作崗位調整達成合意，員工C可以至新車間工作，企業不能以形式要件不具備而拒絕C至新車間工作。如果發生爭議的，員工C應該勝訴。我要社保網3l4Ci'~a

但是，如果員工C沒有證據證明企業負責人曾口頭答應的事實，但是能夠提供考核通過的相關證據，則此培訓程序是否為入職前的必要培訓或者入職后的必要培訓，需要再行確定。對這兩種培訓的性質的界定決定了本案的爭議是否為調崗爭議。建議企業對培訓性質界定清楚。